1. Kiến thức: Thông tin thực tế và kinh nghiệm tích lũy bởi một cá nhân trong một lĩnh vực cụ thể, chẳng hạn như kỹ năng chuyên môn và kiến thức ngành.
2. Kỹ năng: Khả năng sử dụng kiến thức một cách có cấu trúc để hoàn thành các nhiệm vụ cụ thể, chẳng hạn như kỹ năng giao tiếp và kỹ năng quản lý dự án.
3. Khả năng: Các phẩm chất hành vi tiềm năng, chẳng hạn như khả năng học tập, khả năng chịu đựng căng thẳng và tư duy sáng tạo.
4. Giá trị: Nhận thức và niềm tin cơ bản về định hướng giá trị (ví dụ: trung thực, đổi mới, ưu tiên gia đình).
5. Tính cách: Các mẫu phản ứng tính cách ổn định, chẳng hạn như hướng ngoại hoặc thận trọng, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc lâu dài.
6. Động lực: Động lực sâu sắc của hành vi, bao gồm động lực thành tựu, động lực quyền lực và động lực liên kết.

1. Bề mặt: Hành vi và Kết quả (Hành vi nhìn thấy)
Biểu hiện bên ngoài có thể quan sát trực tiếp, chẳng hạn như ngôn ngữ, hành động và kết quả dữ liệu (ví dụ: số liệu bán hàng, số lần đi muộn). Làm điểm vào để giải quyết vấn đề, hướng dẫn phân tích sâu hơn.
2. Trung gian: Mẫu ứng phó và Khả năng (Mẫu ẩn)
Logic hành vi ẩn và thiếu sót khả năng, bao gồm phản ứng cảm xúc (ví dụ: lo lắng, giận dữ), chiến lược đối phó (ví dụ: tránh né, xoa dịu) và thiếu kỹ năng (ví dụ: thiếu kỹ năng giao tiếp). Kết nối bề mặt và lớp sâu, giải thích "tại sao hành vi như vậy xảy ra."
3. Sâu: Động lực và Giá trị (Động lực cốt lõi)
Động lực cơ bản của hành vi, bao gồm nhu cầu nội tại, giá trị cốt lõi và niềm tin tiềm thức. Lớp sâu là nơi tìm thấy nguyên nhân gốc rễ của vấn đề, cho phép xây dựng các giải pháp hiệu quả lâu dài.

1. Phát triển nghề nghiệp
Cá nhân: Phân tích nút thắt nghề nghiệp, xác định khoảng cách kỹ năng và động lực sâu sắc, và tìm kiếm vị trí phù hợp hơn.
Đội nhóm: Chẩn đoán lý do cho sự không hiệu quả, phân biệt xung đột bề mặt (ví dụ: trì hoãn nhiệm vụ) với xung đột giá trị (ví dụ: ưu tiên đổi mới so với tránh rủi ro), và tối ưu hóa mô hình hợp tác.
2. Ra quyết định kinh doanh
Hiểu biết thị trường: Khám phá nhu cầu sâu sắc đằng sau hành vi tiêu dùng (ví dụ: mua hàng xa xỉ để nhận diện danh tính, không chỉ vì tính thực tế).
Quản lý rủi ro: Dự đoán các khủng hoảng tiềm năng (ví dụ: nhân viên nghỉ việc có thể do không phù hợp giữa văn hóa công ty và giá trị cá nhân) và can thiệp sớm.
3. Tâm lý giáo dục
Giáo dục gia đình: Hiểu nhu cầu cảm xúc (ví dụ: mong muốn được tôn trọng) đằng sau hành vi nổi loạn của trẻ em (ví dụ: mâu thuẫn với cha mẹ), thay vì chỉ đơn giản là trừng phạt.

1. Xác định hiện tượng bề mặt: Làm rõ những biểu hiện trực tiếp nhất của vấn đề (ví dụ: giảm hiệu suất, nhân viên nghỉ việc) bằng cách sử dụng dữ liệu hoặc mô tả hành vi (ví dụ: "doanh số giảm 20% trong ba tháng liên tiếp").
2. Khám phá mẫu trung gian: Hỏi "tại sao" và phân tích logic đằng sau hành vi (ví dụ: "mất khách hàng do phản hồi dịch vụ chậm"), khoảng cách khả năng (ví dụ: "dịch vụ khách hàng thiếu đào tạo giải quyết vấn đề"), hoặc thiếu sót quy trình (ví dụ: "phân bổ đơn hàng hỗn loạn").
3. Truy tìm động lực sâu: Tìm động lực cơ bản của vấn đề (ví dụ: "sự im lặng của đội nhóm do văn hóa sợ mắc lỗi," "kháng cự của người dùng do không phù hợp giữa mục tiêu sản phẩm và nhu cầu"), có thể liên quan đến giá trị, thiết kế tổ chức, hoặc quy tắc ngầm.

Khác biệt cốt lõi giữa Mô hình Tảng băng và Mô hình Hành năng Lớp hành là Mô hình Tảng băng là một khung lý thuyết mô tả cấu trúc phân tầng của phẩm chất cá nhân, trong khi Mô hình Hành năng Lớp hành là một công cụ đánh giá năng lực được xây dựng trên các lý thuyết như Mô hình Tảng băng, nhắm đến các vị trí cụ thể.
Mô hình Tảng băng chủ yếu được sử dụng cho nghiên cứu lý thuyết và hướng dẫn phát triển tài năng; Mô hình Hành năng Lớp hành được sử dụng trực tiếp trong các khía cạnh thực tế như lựa chọn tài năng doanh nghiệp và đánh giá hiệu suất.