1. ज्ञान: किसी विशेष क्षेत्र में एक व्यक्ति द्वारा संचित तथ्यात्मक और अनुभवजन्य जानकारी, जैसे पेशेवर कौशल और उद्योग ज्ञान।
2. कौशल: विशिष्ट कार्यों को पूरा करने के लिए संरचित तरीके से ज्ञान का उपयोग करने की क्षमता, जैसे संचार कौशल और परियोजना प्रबंधन कौशल।
3. क्षमताएं: संभावित व्यवहारिक गुण, जैसे सीखने की क्षमता, तनाव प्रतिरोध, और नवाचारी सोच।
4. मूल्य: मूल्य अभिविन्यास के बारे में मौलिक धारणा और विश्वास (उदा., ईमानदारी, नवाचार, परिवार की प्राथमिकता)।
5. व्यक्तित्व: स्थिर व्यक्तित्व प्रतिक्रिया पैटर्न, जैसे बहिर्मुखता या सावधानी, जो दीर्घकालिक कार्य प्रदर्शन को प्रभावित करते हैं।
6. प्रेरणा: व्यवहार की गहरी प्रेरणाएं, जिसमें उपलब्धि प्रेरणा, शक्ति प्रेरणा, और संबद्धता प्रेरणा शामिल हैं। ये तत्व अक्सर पता लगाने में कठिन होते हैं लेकिन दीर्घकालिक व्यवहार में निर्णायक भूमिका निभाते हैं।

1. सतह: व्यवहार और परिणाम (दृश्यमान व्यवहार)
प्रत्यक्ष रूप से देखे जा सकने वाले बाहरी अभिव्यक्तियां, जैसे भाषा, कार्य, और डेटा परिणाम (उदा., बिक्री के आंकड़े, देर से आने की संख्या)। समस्याओं के लिए एक प्रवेश बिंदु के रूप में कार्य करता है, आगे के विश्लेषण का मार्गदर्शन करता है।
2. मध्य: मुकाबला पैटर्न और क्षमताएं (अंतर्निहित पैटर्न)
छिपी हुई व्यवहारिक तर्क और क्षमता की कमी, जिसमें भावनात्मक प्रतिक्रियाएं (उदा., चिंता, क्रोध), मुकाबला रणनीतियां (उदा., परिहार, तुष्टीकरण), और कौशल की कमी (उदा., संचार कौशल की कमी) शामिल हैं। सतह और गहरे स्तर को जोड़ता है, "ऐसा व्यवहार क्यों होता है" की व्याख्या करता है।
3. गहरा: प्रेरणा और मूल्य (मूल प्रेरक)
व्यवहार के मौलिक प्रेरक, जिसमें आंतरिक आवश्यकताएं (उदा., उपलब्धि की भावना, सुरक्षा की भावना), मूल मूल्य (उदा., ईमानदारी, नवाचार), और अवचेतन विश्वास (उदा., "मैं सफलता के लायक नहीं हूँ") शामिल हैं। गहरे स्तर पर समस्याओं के मूल कारण पाए जाते हैं, जो दीर्घकालिक प्रभावी समाधान तैयार करने की अनुमति देते हैं।

1. करियर विकास
व्यक्ति: करियर बाधाओं का विश्लेषण करें, कौशल अंतराल (उदा., संचार) और गहरी प्रेरणाएं (उदा., उपलब्धि की खोज) पहचानें, और अधिक उपयुक्त पदों का मिलान करें।
टीम: अप्रभावीता के कारणों का निदान करें, सतही संघर्षों (उदा., कार्य में देरी) को मूल्य संघर्षों (उदा., नवाचार की प्राथमिकता बनाम जोखिम परिहार) से अलग करें, और सहयोग मॉडल को अनुकूलित करें।
2. व्यावसायिक निर्णय-निर्माण
बाजार अंतर्दृष्टि: उपभोक्ता व्यवहार के पीछे की गहरी आवश्यकताओं का अन्वेषण करें (उदा., पहचान की पहचान के लिए लक्जरी वस्त्र खरीदना, केवल व्यावहारिकता नहीं)।
जोखिम प्रबंधन: संभावित संकटों का पूर्वानुमान लगाएं (उदा., कर्मचारी पलायन संभवतः कॉर्पोरेट संस्कृति और व्यक्तिगत मूल्यों के बीच असंगति से उत्पन्न हो सकता है) और जल्दी हस्तक्षेप करें।
3. शैक्षिक मनोविज्ञान
परिवार शिक्षा: बच्चों के विद्रोही व्यवहार (उदा., माता-पिता का विरोध) के पीछे की भावनात्मक आवश्यकताओं (उदा., सम्मान की इच्छा) को समझें, न कि केवल दंडित करें।

1. सतही घटनाओं की पहचान करें: डेटा या व्यवहार विवरणों (उदा., "बिक्री तीन लगातार महीनों के लिए 20% गिर गई") का उपयोग करके समस्या के सबसे प्रत्यक्ष अभिव्यक्तियों (उदा., प्रदर्शन में गिरावट, कर्मचारी पलायन) को स्पष्ट करें।
2. मध्य पैटर्न का अन्वेषण करें: "क्यों" पूछें और व्यवहार के पीछे की तर्क (उदा., "धीमी सेवा प्रतिक्रिया के कारण ग्राहक हानि"), क्षमता अंतराल (उदा., "ग्राहक सेवा में समस्या समाधान प्रशिक्षण की कमी"), या प्रक्रिया दोष (उदा., "अव्यवस्थित आदेश आवंटन") को विघटित करें।
3. गहरी प्रेरणाओं का पता लगाएं: समस्या के मौलिक प्रेरक (उदा., "गलतियों के डर की संस्कृति के कारण टीम की चुप्पी," "उत्पाद लक्ष्यों और आवश्यकताओं के बीच असंगति के कारण उपयोगकर्ता प्रतिरोध") को खोजें, जो मूल्य, संगठनात्मक डिजाइन, या अप्रकट नियमों को शामिल कर सकते हैं।

आइसबर्ग मॉडल और क्षमता प्याज मॉडल के बीच मुख्य अंतर यह है कि आइसबर्ग मॉडल एक सैद्धांतिक ढांचा है जो व्यक्तिगत गुणों की स्तरित संरचना का वर्णन करता है, जबकि क्षमता प्याज मॉडल एक क्षमता मूल्यांकन उपकरण है जो आइसबर्ग मॉडल जैसी सिद्धांतों पर निर्मित होता है, जो विशिष्ट पदों को लक्षित करता है।
आइसबर्ग मॉडल का उपयोग ज्यादातर सैद्धांतिक अनुसंधान और प्रतिभा विकास मार्गदर्शन के लिए किया जाता है; क्षमता प्याज मॉडल का प्रत्यक्ष रूप से व्यावहारिक पहलुओं जैसे कॉर्पोरेट प्रतिभा चयन और प्रदर्शन मूल्यांकन में उपयोग किया जाता है।