1. Kaalaman: Factual at experiential na impormasyon na naipon ng isang indibidwal sa isang tiyak na larangan, tulad ng propesyonal na kasanayan at kaalaman sa industriya.
2. Kasanayan: Ang kakayahang gamitin ang kaalaman sa isang estrukturadong paraan upang makumpleto ang mga tiyak na gawain, tulad ng kasanayan sa komunikasyon at kasanayan sa pamamahala ng proyekto.
3. Kakayahan: Mga potensyal na katangian ng pag-uugali, tulad ng kakayahan sa pagkatuto, pagtitiis sa stress, at malikhaing pag-iisip.
4. Mga Halaga: Pangunahing kognisyon at paniniwala tungkol sa oryentasyon ng halaga (hal., integridad, inobasyon, prayoridad ng pamilya).
5. Personalidad: Matatag na mga pattern ng tugon ng personalidad, tulad ng pagiging extrovert o maingat, na nakakaapekto sa pangmatagalang pagganap sa trabaho.
6. Motibasyon: Malalim na nakaugat na mga pag-uudyok ng pag-uugali, kabilang ang motibasyon sa tagumpay, motibasyon sa kapangyarihan, at motibasyon sa pakikipag-ugnayan.

1. Ibabaw: Pag-uugali at Resulta (Nakikitang Pag-uugali)
Direktang nakikitang panlabas na pagpapakita, tulad ng wika, kilos, at resulta ng datos (hal., mga numero ng benta, bilang ng mga late). Nagagamit bilang panimulang punto sa mga problema, na naggagabay sa karagdagang pagsusuri.
2. Gitna: Mga Pattern ng Pagharap at Kakayahan (Nakatagong Mga Pattern)
Nakatagong lohika ng pag-uugali at kakulangan sa kakayahan, kabilang ang mga emosyonal na reaksyon (hal., pagkabalisa, galit), mga estratehiya sa pagharap (hal., pag-iwas, pagpapalubag-loob), at kakulangan sa kasanayan (hal., kakulangan ng kasanayan sa komunikasyon). Nag-uugnay sa ibabaw at malalim na mga layer, nagpapaliwanag ng "bakit nangyayari ang gayong pag-uugali."
3. Malalim: Motibasyon at Mga Halaga (Pangunahing Mga Pag-uudyok)
Pangunahing mga pag-uudyok ng pag-uugali, kabilang ang mga intrinsic na pangangailangan (hal., pakiramdam ng tagumpay, pakiramdam ng seguridad), pangunahing mga halaga (hal., integridad, inobasyon), at mga hindi malay na paniniwala (hal., "Hindi ko karapat-dapat ang tagumpay"). Ang malalim na antas ay kung saan natutuklasan ang mga ugat na sanhi ng mga problema, na nagpapahintulot sa pagbuo ng mga pangmatagalang mabisang solusyon.

1. Pag-unlad ng Karera
Indibidwal: Suriin ang mga bottleneck sa karera, tukuyin ang mga kakulangan sa kasanayan at malalim na motibasyon, at itugma ang mas angkop na mga posisyon.
Koponan: Suriin ang mga dahilan ng hindi pagiging epektibo, pag-iba-ibahin ang mga salungatan sa ibabaw (hal., pagkaantala ng gawain) mula sa mga salungatan sa halaga (hal., prayoridad ng inobasyon kumpara sa pag-iwas sa panganib), at i-optimize ang mga modelo ng pakikipagtulungan.
2. Pagpapasya sa Negosyo
Kaalaman sa Pamilihan: Tuklasin ang malalim na pangangailangan sa likod ng pag-uugali ng mamimili (hal., pagbili ng mga luxury goods para sa pagkilala ng pagkakakilanlan, hindi lamang praktikalidad).
Pamamahala ng Panganib: Asahan ang mga potensyal na krisis (hal., pag-alis ng empleyado na maaaring nagmumula sa hindi pagkakatugma sa pagitan ng kultura ng korporasyon at mga personal na halaga) at makialam nang maaga.
3. Sikolohiyang Pang-edukasyon
Edukasyon ng Pamilya: Unawain ang mga emosyonal na pangangailangan (hal., pagnanais ng respeto) sa likod ng mapaghimagsik na pag-uugali ng mga bata (hal., pagsalungat sa mga magulang), sa halip na basta parusahan.

1. Tukuyin ang Mga Phenomena sa Ibabaw: Linawin ang pinaka-direktang mga pagpapakita ng problema (hal., pagbaba ng pagganap, pag-alis ng empleyado) gamit ang datos o mga paglalarawan ng pag-uugali (hal., "bumaba ang benta ng 20% sa loob ng tatlong sunud-sunod na buwan").
2. Suriin ang Mga Pattern sa Gitna: Magtanong ng "bakit" at i-deconstruct ang lohika sa likod ng pag-uugali (hal., "pagkawala ng customer dahil sa mabagal na tugon ng serbisyo"), mga puwang sa kakayahan (hal., "kakulangan ng pagsasanay sa paglutas ng problema ng customer service"), o mga depekto sa proseso (hal., "magulong paglalaan ng order").
3. Subaybayan ang Malalim na Mga Motibasyon: Tukuyin ang pangunahing mga pag-uudyok ng problema (hal., "katahimikan ng koponan dahil sa kultura ng takot sa paggawa ng mga pagkakamali," "pagtutol ng gumagamit dahil sa hindi pagkakatugma sa pagitan ng mga layunin ng produkto at mga pangangailangan"), na maaaring kasangkot ang mga halaga, disenyo ng organisasyon, o mga implicit na patakaran.

Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng Iceberg Model at ng Competency Onion Model ay ang Iceberg Model ay isang teoretikal na balangkas na naglalarawan sa estrukturang istraktura ng mga katangian ng indibidwal, habang ang Competency Onion Model ay isang tool sa pagtatasa ng kakayahan na binuo sa mga teorya tulad ng Iceberg Model, na nakatuon sa mga tiyak na posisyon.
Ang Iceberg Model ay kadalasang ginagamit para sa teoretikal na pananaliksik at gabay sa pag-unlad ng talento; ang Competency Onion Model ay direktang ginagamit sa mga praktikal na aspeto tulad ng pagpili ng talento ng korporasyon at pagsusuri ng pagganap.