1. ความรู้: ข้อมูลเชิงข้อเท็จจริงและประสบการณ์ที่บุคคลรวบรวมไว้ในสาขาเฉพาะ เช่น ทักษะวิชาชีพและความรู้ในอุตสาหกรรม
2. ทักษะ: ความสามารถในการใช้ความรู้อย่างเป็นระบบเพื่อทำงานเฉพาะด้านให้สำเร็จ เช่น ทักษะการสื่อสารและทักษะการจัดการโครงการ
3. ความสามารถ: คุณสมบัติทางพฤติกรรมที่อาจเกิดขึ้น เช่น ความสามารถในการเรียนรู้ ความต้านทานต่อความเครียด และการคิดสร้างสรรค์
4. ค่านิยม: ความรู้ความเข้าใจและความเชื่อพื้นฐานเกี่ยวกับค่านิยม (เช่น ความซื่อสัตย์ นวัตกรรม การให้ความสำคัญกับครอบครัว)
5. บุคลิกภาพ: รูปแบบการตอบสนองของบุคลิกภาพที่มั่นคง เช่น การแสดงออกหรือความระมัดระวัง ซึ่งส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานในระยะยาว
6. แรงจูงใจ: แรงผลักดันพฤติกรรมที่ฝังรากลึก ได้แก่ แรงจูงใจในการบรรลุผล แรงจูงใจในการมีอำนาจ และแรงจูงใจในการผูกพันกับผู้อื่น องค์ประกอบเหล่านี้มักตรวจจับได้ยาก แต่มีบทบาทสำคัญในพฤติกรรมระยะยาว

1. พื้นผิว: พฤติกรรมและผลลัพธ์ (พฤติกรรมที่มองเห็นได้)
การแสดงออกภายนอกที่สังเกตได้โดยตรง เช่น ภาษา การกระทำ และผลลัพธ์ของข้อมูล (เช่น ยอดขาย จำนวนครั้งที่มาสาย) ทำหน้าที่เป็นจุดเริ่มต้นในการแก้ไขปัญหา และเป็นแนวทางในการวิเคราะห์เพิ่มเติม
2. ส่วนกลาง: รูปแบบการรับมือและความสามารถ (รูปแบบพื้นฐาน)
ตรรกะพฤติกรรมที่ซ่อนอยู่และข้อบกพร่องด้านความสามารถ รวมถึงปฏิกิริยาทางอารมณ์ (เช่น ความวิตกกังวล ความโกรธ) กลยุทธ์การรับมือ (เช่น การหลีกเลี่ยง การประนีประนอม) และข้อบกพร่องด้านทักษะ (เช่น การขาดทักษะการสื่อสาร) เชื่อมโยงพื้นผิวและชั้นลึกเข้าด้วยกัน เพื่ออธิบายว่า "เหตุใดพฤติกรรมดังกล่าวจึงเกิดขึ้น"
3. เชิงลึก: แรงจูงใจและค่านิยม (ตัวขับเคลื่อนหลัก)
ตัวขับเคลื่อนพื้นฐานของพฤติกรรม ได้แก่ ความต้องการภายใน (เช่น ความรู้สึกว่าประสบความสำเร็จ ความรู้สึกมั่นคง) ค่านิยมหลัก (เช่น ความซื่อสัตย์ นวัตกรรม) และความเชื่อในจิตใต้สำนึก (เช่น "ฉันไม่คู่ควรกับความสำเร็จ") ระดับลึกคือจุดที่ต้นตอของปัญหาถูกค้นพบ ซึ่งช่วยให้สามารถกำหนดแนวทางแก้ไขปัญหาที่มีประสิทธิภาพในระยะยาวได้

1. การพัฒนาอาชีพ
รายบุคคล: วิเคราะห์อุปสรรคในอาชีพ ระบุช่องว่างทักษะ (เช่น การสื่อสาร) และแรงจูงใจที่ฝังรากลึก (เช่น การแสวงหาความสำเร็จ) และจับคู่ตำแหน่งงานที่เหมาะสมยิ่งขึ้น
ทีม: วิเคราะห์สาเหตุของความไม่มีประสิทธิภาพ แยกแยะความขัดแย้งภายนอก (เช่น ความล่าช้าของงาน) ออกจากความขัดแย้งด้านคุณค่า (เช่น ลำดับความสำคัญของนวัตกรรม เทียบกับ การหลีกเลี่ยงความเสี่ยง) และปรับรูปแบบการทำงานร่วมกันให้เหมาะสมที่สุด
2. การตัดสินใจทางธุรกิจ
ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับตลาด: สำรวจความต้องการที่ฝังรากลึกเบื้องหลังพฤติกรรมผู้บริโภค (เช่น การซื้อสินค้าฟุ่มเฟือยเพื่อยืนยันตัวตน ไม่ใช่แค่เพื่อประโยชน์ใช้สอย)
การบริหารความเสี่ยง: คาดการณ์วิกฤตที่อาจเกิดขึ้น (เช่น การลาออกของพนักงานซึ่งอาจเกิดจากความไม่สอดคล้องกันระหว่างวัฒนธรรมองค์กรและค่านิยมส่วนบุคคล) และเข้าแทรกแซงตั้งแต่เนิ่นๆ
3. จิตวิทยาการศึกษา
การศึกษาครอบครัว: เข้าใจความต้องการทางอารมณ์ ที่อยู่เบื้องหลังพฤติกรรมต่อต้านของเด็ก แทนที่จะลงโทษเพียงอย่างเดียว

1. ระบุปรากฏการณ์พื้นผิว: ชี้แจงอาการที่เห็นได้ชัดที่สุดของปัญหา (เช่น ประสิทธิภาพการทำงานลดลง อัตราการลาออกของพนักงาน) โดยใช้ข้อมูลหรือคำอธิบายพฤติกรรม (เช่น "ยอดขายลดลง 20% ติดต่อกันสามเดือน")
2. สำรวจรูปแบบกลาง: ถาม "ทำไม" และวิเคราะห์ตรรกะเบื้องหลังพฤติกรรม (เช่น "การสูญเสียลูกค้าเนื่องจากการตอบสนองบริการที่ล่าช้า") ช่องว่างด้านความสามารถ (เช่น "ฝ่ายบริการลูกค้าขาดการฝึกอบรมการแก้ปัญหา") หรือข้อบกพร่องของกระบวนการ (เช่น "การจัดสรรคำสั่งซื้อที่วุ่นวาย")
3. สืบหาแรงจูงใจที่ลึกซึ้ง: ค้นหาปัจจัยพื้นฐานของปัญหา (เช่น "ทีมเงียบเนื่องจากวัฒนธรรมความกลัวการทำผิดพลาด" "การต่อต้านของผู้ใช้เนื่องจากเป้าหมายผลิตภัณฑ์และความต้องการไม่ตรงกัน") ซึ่งอาจเกี่ยวข้องกับค่านิยม การออกแบบองค์กร หรือกฎเกณฑ์โดยนัย

ความแตกต่างหลักระหว่างแบบจำลองภูเขาน้ำแข็ง (Iceberg Model) และแบบจำลอง Competency Onion Model คือ แบบจำลองภูเขาน้ำแข็งเป็นกรอบแนวคิดเชิงทฤษฎีที่อธิบายโครงสร้างแบบแบ่งชั้นของคุณสมบัติแต่ละบุคคล ในขณะที่แบบจำลอง Competency Onion Model เป็นเครื่องมือประเมินความสามารถที่สร้างขึ้นจากทฤษฎีต่างๆ เช่น แบบจำลองภูเขาน้ำแข็ง โดยมุ่งเน้นไปที่ตำแหน่งงานเฉพาะ
แบบจำลองภูเขาน้ำแข็งส่วนใหญ่ใช้สำหรับการวิจัยเชิงทฤษฎีและแนวทางการพัฒนาบุคลากร ขณะที่แบบจำลอง Competency Onion Model ถูกนำมาใช้โดยตรงในเชิงปฏิบัติ เช่น การคัดเลือกบุคลากรในองค์กรและการประเมินผลการปฏิบัติงาน