1. Conhecimento: Informação factual e experiencial acumulada por um indivíduo em um campo específico, como habilidades profissionais e conhecimento da indústria.
2. Habilidades: A capacidade de usar conhecimento de forma estruturada para completar tarefas específicas, como habilidades de comunicação e habilidades de gerenciamento de projetos.
3. Capacidades: Qualidades comportamentais potenciais, como capacidade de aprendizagem, resistência ao estresse e pensamento inovador.
4. Valores: Cognição e crenças fundamentais sobre orientação de valor .
5. Personalidade: Padrões de resposta de personalidade estáveis, como extroversão ou cautela, afetando o desempenho no trabalho a longo prazo.
6. Motivação: Impulsos profundos de comportamento, incluindo motivação de realização, motivação de poder e motivação de afiliação.

1. Superfície: Comportamento e Resultados (Comportamento Visível)
Manifestações externas diretamente observáveis, como linguagem, ações e resultados de dados (por exemplo, números de vendas, número de atrasos). Atua como um ponto de entrada para problemas, guiando uma análise mais aprofundada.
2. Meio: Padrões de Enfrentamento e Capacidades (Padrões Subjacentes)
Lógica comportamental oculta e deficiências de capacidade, incluindo reações emocionais, estratégias de enfrentamento e deficiências de habilidades. Conecta as camadas de superfície e profunda, explicando "por que tal comportamento ocorre."
3. Profundo: Motivação e Valores (Motivadores Centrais)
Motivadores fundamentais de comportamento, incluindo necessidades intrínsecas (por exemplo, senso de realização, senso de segurança), valores centrais (por exemplo, integridade, inovação) e crenças subconscientes (por exemplo, "Eu não mereço sucesso"). O nível profundo é onde as causas raízes dos problemas são encontradas, permitindo a formulação de soluções eficazes a longo prazo.

1. Desenvolvimento de Carreira
Indivíduo: Analisar gargalos de carreira, identificar lacunas de habilidades e motivações profundas, e combinar posições mais adequadas.
Equipe: Diagnosticar razões para ineficiência, distinguir conflitos de superfície (por exemplo, atrasos em tarefas) de conflitos de valores (por exemplo, prioridade à inovação vs. evitação de riscos), e otimizar modelos de colaboração.
2. Tomada de Decisão Empresarial
Insight de Mercado: Explorar necessidades profundas por trás do comportamento do consumidor (por exemplo, comprar bens de luxo para reconhecimento de identidade, não apenas praticidade).
Gestão de Riscos: Antecipar crises potenciais (por exemplo, rotatividade de funcionários possivelmente decorrente de um descompasso entre a cultura corporativa e os valores pessoais) e intervir precocemente.
3. Psicologia Educacional
Educação Familiar: Entender as necessidades emocionais (por exemplo, desejo de respeito) por trás do comportamento rebelde das crianças (por exemplo, contradizer os pais), em vez de simplesmente punir.

1. Identificar Fenômenos de Superfície: Clarificar as manifestações mais diretas do problema (por exemplo, declínio de desempenho, rotatividade de funcionários) usando dados ou descrições de comportamento (por exemplo, "as vendas caíram 20% por três meses consecutivos").
2. Explorar Padrões Intermediários: Perguntar "por que" e desconstruir a lógica por trás do comportamento (por exemplo, "perda de clientes devido a resposta lenta de serviço"), lacunas de capacidade (por exemplo, "atendimento ao cliente carece de treinamento em resolução de problemas"), ou defeitos de processo (por exemplo, "alocação de pedidos caótica").
3. Rastrear Motivações Profundas: Encontrar os motivadores fundamentais do problema (por exemplo, "silêncio da equipe devido a uma cultura de medo de cometer erros", "resistência do usuário devido a um descompasso entre os objetivos do produto e as necessidades"), que podem envolver valores, design organizacional ou regras implícitas.

A diferença central entre o Modelo Iceberg e o Modelo Onion de Competências é que o Modelo Iceberg é um quadro teórico que descreve a estrutura estratificada das qualidades individuais, enquanto o Modelo Onion de Competências é uma ferramenta de avaliação de capacidades construída com base em teorias como o Modelo Iceberg, direcionada a posições específicas.
O Modelo Iceberg é usado principalmente para pesquisa teórica e orientação para desenvolvimento de talentos; o Modelo Onion de Competências é usado diretamente em aspectos práticos, como seleção de talentos corporativos e avaliação de desempenho.