1. Знания: фактическая и опытная информация, накопленная индивидом в конкретной области, такая как профессиональные навыки и знание отрасли.
2. Навыки: способность использовать знания структурированным образом для выполнения конкретных задач, таких как навыки общения и навыки управления проектами.
3. Способности: потенциальные поведенческие качества, такие как способность к обучению, устойчивость к стрессу и инновационное мышление.
4. Ценности: фундаментальные представления и убеждения о ценностной ориентации (например, честность, инновации, приоритет семьи).
5. Личность: стабильные модели личностных реакций, такие как экстраверсия или осторожность, влияющие на долгосрочную рабочую производительность.
6. Мотивация: глубинные движущие силы поведения, включая мотивацию достижения, мотивацию власти и мотивацию принадлежности.

1. Поверхность: Поведение и результаты (видимое поведение)
Непосредственно наблюдаемые внешние проявления, такие как язык, действия и результаты данных (например, показатели продаж, количество опозданий). Выступает в качестве точки входа в проблемы, направляя дальнейший анализ.
2. Средний: Модели поведения и способности (скрытые модели)
Скрытая логика поведения и недостатки способностей, включая эмоциональные реакции (например, тревога, гнев), стратегии совладания (например, избегание, умиротворение) и недостатки навыков (например, отсутствие навыков общения). Связывает поверхностные и глубокие слои, объясняя "почему происходит такое поведение".
3. Глубина: Мотивация и ценности (основные движущие силы)
Фундаментальные движущие силы поведения, включая внутренние потребности, основные ценности и подсознательные убеждения. Глубокий уровень - это место, где находятся коренные причины проблем, позволяя формулировать долгосрочные эффективные решения.

1. Развитие карьеры
Индивидуально: анализировать карьерные узлы, выявлять пробелы в навыках и глубокие мотивации, и соответствовать более подходящим позициям.
Командно: диагностировать причины неэффективности, различать поверхностные конфликты (например, задержки задач) от конфликтов ценностей (например, приоритет инноваций против избежания риска), и оптимизировать модели сотрудничества.
2. Принятие бизнес-решений
Анализ рынка: исследовать глубокие потребности, стоящие за поведением потребителей (например, покупка предметов роскоши для признания идентичности, а не только из-за практичности).
Управление рисками: предвидеть потенциальные кризисы (например, текучесть кадров, возможно, из-за несоответствия между корпоративной культурой и личными ценностями) и вмешиваться на ранних стадиях.
3. Образовательная психология
Семейное образование: понимать эмоциональные потребности (например, желание уважения), стоящие за бунтарским поведением детей (например, противоречие родителям), а не просто наказывать.

1. Определение поверхностных явлений: уточнение самых прямых проявлений проблемы (например, снижение производительности, текучесть кадров) с использованием данных или описаний поведения (например, "продажи упали на 20% в течение трех месяцев подряд").
2. Исследование средних моделей: задать вопрос "почему" и деконструировать логику, стоящую за поведением (например, "потеря клиентов из-за медленного реагирования на услуги"), пробелы в способностях (например, "отдел обслуживания клиентов не имеет обучения решению проблем"), или дефекты процессов (например, "хаотическое распределение заказов").
3. Поиск глубоких мотиваций: найти фундаментальные движущие силы проблемы (например, "молчание команды из-за культуры страха перед ошибками", "сопротивление пользователей из-за несоответствия между целями продукта и потребностями"), которые могут включать ценности, организационный дизайн или неявные правила.

Основное различие между моделью айсберга и моделью луковицы компетенций заключается в том, что модель айсберга является теоретической рамкой, описывающей слоистую структуру индивидуальных качеств, тогда как модель луковицы компетенций является инструментом оценки способностей, построенным на таких теориях, как модель айсберга, нацеленных на конкретные позиции.
Модель айсберга в основном используется для теоретических исследований и руководства по развитию талантов; модель луковицы компетенций непосредственно используется в практических аспектах, таких как отбор корпоративных талантов и оценка производительности.