1. Conocimiento: Información factual y experiencial acumulada por un individuo en un campo específico, como habilidades profesionales y conocimiento de la industria.
2. Habilidades: La capacidad de usar el conocimiento de manera estructurada para completar tareas específicas, como habilidades de comunicación y habilidades de gestión de proyectos.
3. Capacidades: Cualidades potenciales de comportamiento, como la capacidad de aprendizaje, resistencia al estrés y pensamiento innovador.
4. Valores: Cognición y creencias fundamentales sobre la orientación de valores.
5. Personalidad: Patrones de respuesta de personalidad estables, como extroversión o precaución, que afectan el rendimiento laboral a largo plazo.
6. Motivación: Impulsos profundos del comportamiento, incluyendo motivación de logro, motivación de poder, y motivación de afiliación.

1. Superficie: Comportamiento y Resultados (Comportamiento Visible)
Manifestaciones externas directamente observables, como lenguaje, acciones, y resultados de datos (por ejemplo, cifras de ventas, número de tardanzas). Actúa como un punto de entrada a los problemas, guiando un análisis más profundo.
2. Medio: Patrones de Afrontamiento y Capacidades (Patrones Subyacentes)
Lógica de comportamiento oculta y deficiencias de capacidad, incluyendo reacciones emocionales (por ejemplo, ansiedad, ira), estrategias de afrontamiento (por ejemplo, evitación, apaciguamiento), y deficiencias de habilidades (por ejemplo, falta de habilidades de comunicación). Conecta la superficie y las capas profundas, explicando "por qué ocurre tal comportamiento".
3. Profundo: Motivación y Valores (Impulsores Centrales)
Impulsores fundamentales del comportamiento, incluyendo necesidades intrínsecas (por ejemplo, sentido de logro, sentido de seguridad), valores centrales (por ejemplo, integridad, innovación), y creencias subconscientes (por ejemplo, "No merezco el éxito").

1. Desarrollo Profesional
Analizar los cuellos de botella en la carrera, identificar brechas de habilidades (por ejemplo, comunicación) y motivaciones profundas (por ejemplo, búsqueda de logros), y emparejar posiciones más adecuadas.
2. Toma de Decisiones Empresariales
Perspicacia de Mercado: Explorar necesidades profundas detrás del comportamiento del consumidor (por ejemplo, comprar bienes de lujo para reconocimiento de identidad, no solo por practicidad).
Gestión de Riesgos: Anticipar posibles crisis (por ejemplo, rotación de empleados posiblemente derivada de una discrepancia entre la cultura corporativa y los valores personales) e intervenir temprano.
3. Psicología Educativa
Educación Familiar: Comprender las necesidades emocionales (por ejemplo, deseo de respeto) detrás del comportamiento rebelde de los niños (por ejemplo, contradecir a los padres), en lugar de simplemente castigar.

1. Identificar Fenómenos Superficiales: Aclarar las manifestaciones más directas del problema (por ejemplo, disminución del rendimiento, rotación de empleados) utilizando datos o descripciones de comportamiento (por ejemplo, "las ventas cayeron un 20% durante tres meses consecutivos").
2. Explorar Patrones Medios: Preguntar "por qué" y deconstruir la lógica detrás del comportamiento (por ejemplo, "pérdida de clientes debido a una respuesta lenta del servicio"), brechas de capacidad (por ejemplo, "el servicio al cliente carece de entrenamiento en resolución de problemas"), o defectos de proceso (por ejemplo, "asignación de órdenes caótica").
3. Rastrear Motivaciones Profundas: Encontrar los impulsores fundamentales del problema (por ejemplo, "silencio del equipo debido a una cultura de miedo a cometer errores," "resistencia del usuario debido a una discrepancia entre los objetivos del producto y las necesidades"), lo que puede involucrar valores, diseño organizacional, o reglas implícitas.

La diferencia central entre el Modelo del Iceberg y el Modelo de la Cebolla de Competencias es que el Modelo del Iceberg es un marco teórico que describe la estructura estratificada de las cualidades individuales, mientras que el Modelo de la Cebolla de Competencias es una herramienta de evaluación de capacidades construida sobre teorías como el Modelo del Iceberg, dirigida a posiciones específicas.
El Modelo del Iceberg se usa principalmente para investigación teórica y orientación en el desarrollo de talento; el Modelo de la Cebolla de Competencias se utiliza directamente en aspectos prácticos como la selección de talento corporativo y la evaluación del rendimiento.