1. Wissen: Faktische und erfahrungsbasierte Informationen, die eine Person in einem bestimmten Bereich angesammelt hat, wie z.B. berufliche Fähigkeiten und Branchenwissen.
2. Fähigkeiten: Die Fähigkeit, Wissen strukturiert zu nutzen, um spezifische Aufgaben zu erledigen, wie z.B. Kommunikationsfähigkeiten und Projektmanagementfähigkeiten.
3. Fähigkeiten: Potenzielle Verhaltensqualitäten, wie z.B. Lernfähigkeit, Stressresistenz und innovatives Denken.
4. Werte: Grundlegende Kognition und Überzeugungen über Wertorientierung (z.B. Integrität, Innovation, Familienpriorität).
5. Persönlichkeit: Stabile Persönlichkeitsreaktionsmuster, wie z.B. Extrovertiertheit oder Vorsicht, die die langfristige Arbeitsleistung beeinflussen.
6. Motivation: Tief verwurzelte Antriebe des Verhaltens, einschließlich Leistungsmotivation, Machtmotivation und Zugehörigkeitsmotivation. Diese Elemente sind oft schwer zu erkennen, spielen jedoch eine entscheidende Rolle im langfristigen Verhalten.

1. Oberfläche: Verhalten und Ergebnisse (Sichtbares Verhalten)
Direkt beobachtbare äußere Manifestationen, wie z.B. Sprache, Handlungen und Datenresultate (z.B. Verkaufszahlen, Anzahl der Verspätungen). Dient als Einstiegspunkt zu Problemen und leitet weitere Analysen.
2. Mitte: Bewältigungsmuster und Fähigkeiten (Verborgene Muster)
Verborgene Verhaltenslogik und Fähigkeitslücken, einschließlich emotionaler Reaktionen (z.B. Angst, Wut), Bewältigungsstrategien (z.B. Vermeidung, Beschwichtigung) und Fähigkeitsdefiziten (z.B. Mangel an Kommunikationsfähigkeiten). Verbindet die Oberflächen- und Tiefenschichten und erklärt „warum solches Verhalten auftritt.“
3. Tiefe: Motivation und Werte (Kernantriebe)
Grundlegende Antriebe des Verhaltens, einschließlich intrinsischer Bedürfnisse (z.B. Gefühl der Leistung, Sicherheitsbedürfnis), Kernwerte (z.B. Integrität, Innovation) und unbewusster Überzeugungen (z.B. „Ich verdiene keinen Erfolg“). Die tiefe Ebene ist der Ort, an dem die Ursachen von Problemen gefunden werden, was die Formulierung langfristig wirksamer Lösungen ermöglicht.

1. Karriereentwicklung
Individuell: Analysieren von Karriereengpässen, Identifizieren von Fähigkeitslücken (z.B. Kommunikation) und tiefen Motivationen (z.B. Streben nach Leistung) und Zuordnung zu besser geeigneten Positionen.
Team: Diagnostizieren von Gründen für Ineffizienz, Unterscheiden von Oberflächenkonflikten (z.B. Aufgabeverzögerungen) von Wertekonflikten (z.B. Innovationspriorität vs. Risikovermeidung) und Optimieren von Kollaborationsmodellen.
2. Geschäftsentscheidungen
Markteinblicke: Erkunden tiefer Bedürfnisse hinter dem Verbraucherverhalten (z.B. Kauf von Luxusgütern zur Identitätsanerkennung, nicht nur zur Praktikabilität).
Risikomanagement: Antizipieren potenzieller Krisen (z.B. Mitarbeiterfluktuation, die möglicherweise aus einer Diskrepanz zwischen Unternehmenskultur und persönlichen Werten resultiert) und frühzeitiges Eingreifen.
3. Bildungspsychologie
Familienerziehung: Verstehen der emotionalen Bedürfnisse (z.B. Wunsch nach Respekt) hinter dem rebellischen Verhalten von Kindern (z.B. Widerspruch gegen Eltern), anstatt einfach zu bestrafen.

1. Oberflächenphänomene identifizieren: Klären der direktesten Manifestationen des Problems (z.B. Leistungsrückgang, Mitarbeiterfluktuation) mit Daten oder Verhaltensbeschreibungen (z.B. „Verkäufe sanken drei Monate in Folge um 20%“).
2. Mittelmuster erkunden: „Warum“ fragen und die Logik hinter dem Verhalten dekonstruieren (z.B. „Kundenverlust aufgrund langsamer Serviceantwort“), Fähigkeitslücken (z.B. „Kundendienst fehlt Problemlösungstraining“) oder Prozessdefekte (z.B. „chaotische Auftragsverteilung“).
3. Tiefe Motivationen nachverfolgen: Finden der grundlegenden Antriebe des Problems (z.B. „Teamstille aufgrund einer Kultur der Angst vor Fehlern“, „Benutzerwiderstand aufgrund einer Diskrepanz zwischen Produktzielen und Bedürfnissen“), die Werte, Organisationsdesign oder implizite Regeln betreffen können.

Der Kernunterschied zwischen dem Eisbergmodell und dem Kompetenzzwiebelmodell besteht darin, dass das Eisbergmodell ein theoretisches Rahmenwerk ist, das die geschichtete Struktur individueller Qualitäten beschreibt, während das Kompetenzzwiebelmodell ein Fähigkeitsbewertungstool ist, das auf Theorien wie dem Eisbergmodell basiert und auf spezifische Positionen abzielt.
Das Eisbergmodell wird hauptsächlich für theoretische Forschung und Talententwicklung verwendet; das Kompetenzzwiebelmodell wird direkt in praktischen Bereichen wie der Auswahl von Unternehmenspersonal und der Leistungsbewertung eingesetzt.