1. 知識: 特定の分野で個人が蓄積した事実および経験的な情報（専門スキルや業界知識など）。
2. スキル: 知識を構造化された方法で使用して特定のタスクを完了する能力（コミュニケーションスキルやプロジェクト管理スキルなど）。
3. 能力: 学習能力、ストレス耐性、革新的思考などの潜在的な行動特性。
4. 価値観: 価値指向に関する基本的な認識と信念（例: 誠実さ、革新、家族優先）。
5. 性格: 外向性や注意深さなどの安定した性格反応パターンで、長期的な仕事のパフォーマンスに影響を与える。
6. 動機: 行動の深層にある駆動力で、達成動機、権力動機、親和動機を含む。これらの要素は検出が難しいことが多いが、長期的な行動に決定的な役割を果たす。

1. 表面: 行動と結果（見える行動）
言語、行動、データ結果（例: 売上数字、遅刻の回数）などの直接観察可能な外部表現。問題への入り口として機能し、さらなる分析を導く。
2. 中間: 対応パターンと能力（潜在的なパターン）
感情反応（例: 不安、怒り）、対応戦略（例: 回避、懐柔）、スキルの欠如（例: コミュニケーションスキルの不足）を含む隠れた行動ロジックと能力の欠如。表面と深層をつなぎ、「なぜこのような行動が起こるのか」を説明する。
3. 深層: 動機と価値観（核心的な駆動力）
達成感、安全感などの内的欲求、誠実さ、革新などの核心的価値観、「自分は成功に値しない」などの潜在意識の信念を含む行動の基本的な駆動力。深層は問題の根本原因が見つかる場所であり、長期的に効果的な解決策の策定を可能にする。

1. キャリア開発
個人: キャリアのボトルネックを分析し、スキルのギャップ（例: コミュニケーション）や深層の動機（例: 達成の追求）を特定し、より適したポジションにマッチさせる。
チーム: 非効率の原因を診断し、表面的な対立（例: タスクの遅延）と価値の対立（例: 革新優先とリスク回避）を区別し、協力モデルを最適化する。
2. ビジネス意思決定
市場洞察: 消費者行動の背後にある深層のニーズを探る（例: 実用性だけでなく、アイデンティティ認識のために高級品を購入）。
リスク管理: 潜在的な危機（例: 企業文化と個人の価値観の不一致から生じる従業員の離職）を予測し、早期に介入する。
3. 教育心理学
家庭教育: 子供の反抗的な行動（例: 親に反抗）に対する感情的なニーズ（例: 尊重の欲求）を理解し、単に罰するのではなく対応する。

1. 表面的な現象を特定する: データや行動の説明を用いて問題の最も直接的な現れ（例: パフォーマンスの低下、従業員の離職）を明らかにする（例: 「3か月連続で売上が20%減少」）。
2. 中間パターンを探る: 「なぜ」と問いかけ、行動の背後にあるロジック（例: 「サービスの遅れによる顧客の損失」）、能力のギャップ（例: 「カスタマーサービスに問題解決の訓練が不足している」）、またはプロセスの欠陥（例: 「注文の割り振りが混乱している」）を解体する。
3. 深層の動機を追跡する: 問題の基本的な駆動力（例: 「ミスを恐れる文化によるチームの沈黙」、「製品の目標とニーズの不一致によるユーザーの抵抗」）を見つける。これには価値観、組織設計、または暗黙のルールが関与する可能性がある。

アイスバーグモデルとコンピテンシーオニオンモデルの核心的な違いは、アイスバーグモデルが個人の特性の層状構造を説明する理論的な枠組みであるのに対し、コンピテンシーオニオンモデルはアイスバーグモデルのような理論に基づいて構築された特定のポジションを対象とした能力評価ツールであることです。
アイスバーグモデルは主に理論的な研究や人材開発の指針として使用され、コンピテンシーオニオンモデルは企業の人材選考やパフォーマンス評価などの実践的な側面で直接使用されます。