1. Conoscenza: Informazioni fattuali ed esperienziali accumulate da un individuo in un campo specifico, come competenze professionali e conoscenza del settore.
2. Competenze: La capacità di utilizzare la conoscenza in modo strutturato per completare compiti specifici, come abilità di comunicazione e capacità di gestione dei progetti.
3. Abilità: Qualità comportamentali potenziali, come capacità di apprendimento, resistenza allo stress e pensiero innovativo.
4. Valori: Cognizioni fondamentali e credenze sull'orientamento dei valori .
5. Personalità: Modelli di risposta della personalità stabili, come estroversione o cautela, che influenzano le prestazioni lavorative a lungo termine.
6. Motivazione: Spin motivazionali profondi del comportamento, inclusi motivazione al successo, motivazione al potere e motivazione all'affiliazione.

1. Superficie: Comportamento e Risultati (Comportamento Visibile)
Manifestazioni esterne direttamente osservabili, come linguaggio, azioni e risultati dei dati (ad esempio, cifre di vendita, numero di ritardi). Funziona come punto di ingresso ai problemi, guidando ulteriori analisi.
2. Medio: Modelli di Gestione e Abilità (Modelli Sottostanti)
Logica comportamentale nascosta e carenze di abilità, incluse reazioni emotive (ad esempio, ansia, rabbia), strategie di gestione (ad esempio, evitamento, pacificazione) e carenze di competenze (ad esempio, mancanza di abilità di comunicazione). Collega i livelli superficiali e profondi, spiegando "perché si verifica tale comportamento."
3. Profondo: Motivazione e Valori (Motivatori Chiave)
Motivatori fondamentali del comportamento, incluse necessità intrinseche, valori fondamentali e credenze subconscie. Il livello profondo è dove si trovano le cause radice dei problemi, permettendo la formulazione di soluzioni efficaci a lungo termine.

1. Sviluppo della Carriera
Individuale: Analizzare i colli di bottiglia della carriera, identificare le lacune di competenze e motivazioni profonde, e abbinare posizioni più adatte.
Team: Diagnosticare le ragioni dell'inefficienza, distinguere i conflitti superficiali (ad esempio, ritardi nei compiti) dai conflitti di valori (ad esempio, priorità all'innovazione vs. evitamento del rischio), e ottimizzare i modelli di collaborazione.
2. Decisioni Aziendali
Intuizione di Mercato: Esplorare le necessità profonde dietro il comportamento dei consumatori (ad esempio, acquistare beni di lusso per riconoscimento dell'identità, non solo per praticità).
Gestione del Rischio: Anticipare potenziali crisi (ad esempio, turnover dei dipendenti derivante da una discrepanza tra cultura aziendale e valori personali) e intervenire precocemente.
3. Psicologia Educativa
Educazione Familiare: Comprendere le necessità emotive (ad esempio, desiderio di rispetto) dietro il comportamento ribelle dei bambini (ad esempio, contraddire i genitori), piuttosto che semplicemente punire.

1. Identificare i Fenomeni Superficiali: Chiarire le manifestazioni più dirette del problema (ad esempio, calo delle prestazioni, turnover dei dipendenti) utilizzando dati o descrizioni di comportamento (ad esempio, "le vendite sono calate del 20% per tre mesi consecutivi").
2. Esplorare i Modelli Medi: Chiedere "perché" e decostruire la logica dietro il comportamento (ad esempio, "perdita di clienti a causa di risposta lenta del servizio"), lacune di abilità (ad esempio, "il servizio clienti manca di formazione alla risoluzione dei problemi"), o difetti di processo (ad esempio, "allocazione degli ordini caotica").
3. Tracciare le Motivazioni Profonde: Trovare i motivatori fondamentali del problema (ad esempio, "silenzio del team a causa di una cultura della paura di commettere errori," "resistenza degli utenti a causa di una discrepanza tra obiettivi del prodotto e necessità"), che possono coinvolgere valori, design organizzativo, o regole implicite.

La differenza fondamentale tra il Modello Iceberg e il Modello Competency Onion è che il Modello Iceberg è un quadro teorico che descrive la struttura stratificata delle qualità individuali, mentre il Modello Competency Onion è uno strumento di valutazione delle capacità costruito su teorie come il Modello Iceberg, mirato a posizioni specifiche.
Il Modello Iceberg è principalmente utilizzato per la ricerca teorica e la guida allo sviluppo del talento; il Modello Competency Onion è utilizzato direttamente in aspetti pratici come la selezione dei talenti aziendali e la valutazione delle prestazioni.